在基层调研时，常常听到这样的议论：每年评选人才都存在“固定化”、“模式化”的现象，感慨领军人才少，后继乏人。如何坐实人才这把交椅，对得起人才这一称号？我们不禁要对人才这一称号和对他们的考评作一思考。
现实中，不少引进的人才怀着待价而沽的心态看待事物，有好的条件和待遇才肯放手去做。于是，在实际工作中，他们常常存在一些抱怨：要么单位待他不优，工作不是高大上；要么同事不合，与周遭环境格格不入。融入、融通、融解不够，这些有不适应感的人才无非是有高学历而无低姿态，才会造成心理落差大，从而对现实产生无奈。花瓶干部要不得，花瓶人才更要不得。
《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出，“全面落实国有企业、高校、科研院所等企事业单位和社会组织的用人自主权”，便是为今后国有企业增加市场化选聘比例、选拔优秀职业经理人时有制度可依。此外，我国科研院所、事业单位长期缺乏用人自主权，无法根据自身发展状况优化人才资源配置，既限制了高水平人才的流入，也导致人才淘汰机制缺位。其实，人才无优化机制，何谈淘汰机制？人才本是各行业的佼佼者和优秀者，似乎命中注定就是时代的宠儿。然而，烧玉应需十日满，辩才也要七年期。人才不是靠学历、资历来说话，而是靠实力、专业来说话。人才有保鲜期，也就有枯萎期。这就需要引入人才评价淘汰机制，对人才实行过程动态管理，实行定期述职、考核、评价、培养。同时，建立人才发现机制，从源头来重新界定人才，从而使人才队伍流水不腐、常出常新。
【责任编辑：张慈】
